In der beruflichen Bildung hat sich in den letzten Jahrzehnten ein essenzieller Wandel vollzogen, nicht zuletzt, weil gerade die innerbetriebliche Weiterbildung auf die Anforderungen eines sich rasant entwickelnden Marktes reagieren muss. Unter dem Stichwort der „Kompetenzwende“ lassen sich diese Veränderungen festmachen, da sich der Fokus von der reinen Vermittlung von Qualifikationen und Fertigkeiten weg entwickelt und den Blick hin zu einer Kompetenzentwicklung lernender Menschen richtet.
Neue Bildungstrends in schnellen Märkten
Gerade die IT-Branche zählt zu jenen betroffenen Akteuren innerhalb der beruflichen Bildung, die mitunter am schnellsten auf die Anforderungen des Marktes reagieren müssen. Dementsprechend haben auch didaktisch-pädagogische Prozesse den Auftrag, sich entsprechend an die neuen Gegebenheiten anzupassen und im Sinne einer Lernenden-Zentrierung zu handeln.
Kompetenzwende
Während vor nicht allzu langer Zeit das Rollenbild des klassischen Ausbilders noch auf die Vermittlung von Fertigkeiten und Kenntnissen ausgerichtet war, rückt heutzutage die Bedeutung von Schlüsselqualifikationen immer mehr in den Vordergrund. Schlüsselqualifikationen können durch Dritte nicht unterwiesen werden, sondern nur durch das Handeln und Ausführen von komplexen Aufgaben erlernt werden. So wird deutlich, dass gerade in komplexen Arbeitsumgebungen – wie in der IT-Branche – neue Lernkonzepte angewandt werden müssen.
Kompetenzorientierung und Lernprozessbegleitung
Der Wandel zu einer stärkeren Kompetenzorientierung zeichnet sich auch in den Unternehmen entsprechend ab. Lernprozessbegleitung wird für die Ausbildung von Arbeitnehmer:innen zu einer wichtigen Kerngröße im Zuge innerbetrieblicher Weiterbildungsstrategien.
Dabei stehen Lernwege im Vordergrund, die ein selbstgesteuertes und intuitives Lernen ermöglichen sollen, denn: Lernende wissen im Rahmen ihres lebenslangen Lernprozesses selbst am besten, welchen Lernbedarf sie gerade haben. Als Modell, das Menschen das Lernen On-The-Job und damit in echten Arbeitsumgebungen ermöglicht, ist es daher notwendig Lernmomente entsprechend zu planen und somit den Arbeits- als Lernraum zu öffnen.
Ausbildner werden zu Lerncoaches
Weg von veralteten Mustern, die im Vortragsstil theorielastige Wissensvermittlung betrieben haben und hin zu Methoden, die Lernenden eine Entfaltung im eigenen Lernprozess ermöglichen. Doch wie kann das gehen? Da, wo früher begrenzte Lernzeiten und Slots vorhanden waren, öffnet sich in New Work-Szenarien eine ganz neue Welt, die das praktische Wirken als tatsächliche Umsetzung in den Kontext des Lernens stellt.
Trends lassen sich speziell durch eine Kultur erkennen, die Scheitern als Wachstum sieht und in der die Learnings daraus als wertvolle Ressource erkannt wird. Innerhalb solcher Möglichkeitsräume ist es somit machbar, dass jene, die Lehren, den Lernenden dabei zusehen, wie sie in den Transfer ihrer erlernten Aspekte eintreten – der Moment der praktischen Umsetzung. Die Frage lautet also nicht mehr, ob es verstanden wurde, sondern was es braucht, um in die Umsetzung/ins Tun zu kommen.
Maßgeschneiderte Hybrid-Lösungen
In einer Welt, in der das Individuum selbst entscheidet, was es braucht, um besser lernen und umsetzen zu können, werden auch innerbetriebliche Weiterbildungsangebote entsprechend flexibel gestaltet werden müssen. Gerade hybride Settings, die sowohl E-Learning-Aspekte im Selbststudium beinhalten, als auch Reflexionseinheiten mit Expert:innen anbieten, decken das Spektrum höchstmöglicher Selbststeuerung ab. Auf diese Weise gerät das Lernthema selbst in den Hintergrund, weil es beim Lernen On-The-Job als Puzzle-Teil innerhalb eines größeren Kontextes gesehen wird. So kann ein Zertifikat, das im Bereich UX/UI oder Requirements Engineering erlangt wurde, ein Nebenprodukt dessen sein, was beim Training im Projektkontext einer zum Beispiel neu designten Plattform entstanden ist. Sprich, die Erlangung des Zertifikats ist nebenbei geschehen, während ein Weiterkommen im Projekt die treibende und ausschlaggebende Kraft war.
Angebot und Nachfrage
Wenn von maßgeschneiderten Lösungen die Rede ist, geht es vornehmlich darum, den Lernbedarf im Kontext des Projekts oder Teams zu erkennen, um die einzelnen Player bei ihren individuellen Lernreisen gezielt zu unterstützen. Viele Trainingsanbieter bieten gerade in Nischenbereichen der IT eine breite Palette an, die sowohl Consulting- und Trainingsleistungen miteinbezieht. Diese Anbieter sind zudem pädagogisch und didaktisch geschult, sodass neben der Trainingsdurchführung auch die Feststellung von Lernbedarfen abgedeckt werden kann.
Sie sehen, es gibt kein Patentrezept, das eine richtige Vorgehensweise für alle Anwendungsfälle parat hält. Jedoch lässt sich ein gemeinsamer Nenner eruieren, der die Flexibilität und Anpassbarkeit didaktischer Konzepte in den Vordergrund rückt. Solange der lernende Mensch im Rahmen pädagogisch- didaktischer Bemühungen im Zentrum innerbetrieblicher Weiterbildungsstrategien steht, ist somit auch die Kompetenzorientierung als Trendwende erfolgreich.
Quellen:
http://www.ausbilder-weiterbildung.de/de/downloads/lernbegleitung_in_derpraxis_v2.pdf
